«МедиаПрофи» продолжает знакомить читателей с особенностями организации основного рабочего звена любой телекомпании — отдела новостей. Здесь вы услышите о возможных вариантах моделирования работы новостной редакции.

Для начала вспомним определенные ранее задачи, стоящие перед отделом новостей. Это:
✔ поиск и сбор информации, ее обработка, системная работа с источниками и ньюсмейкерами;
✔ выдача информации зрителю в «телеdизионном», «зрительском» виде.

Как бы схематично это ни выглядело, это основа основ. Хотя реальная жизнь реальных отделов новостей, конечно, выходит за рамки всяческих схем — где-то она сложнее, а где-то проще.
Во многом конкретное устройство той или иной телекомпании напрямую зависит от целого ряда факторов: это и возможности собственника, и величина региона охвата, и развитость в этом регионе рекламного рынка, и наличие квалифицированных сотрудников. Мы уже говорили о том, что, по сути, в каждой телекомпании путем проб и ошибок рождается собственная, уникальная модель новостной редакции, максимально приспособленная к тем условиям, в которых она вынуждена существовать.

Тем не менее и эти, казалось бы, разностильные модели можно попытаться сгруппировать по определенным признакам, рассмотрев при этом преимущества и недостатки каждой из них. А для удобства сопоставления предложить целый ряд неких универсальных «ключей». А именно:
✔ наличие или отсутствие осознанной и прописанной редакционной политики;
✔ наличие или отсутствие прописанной и работающей структуры редакции;
✔ характер отношений с отделом продаж рекламного времени;
✔ наличие и степень сложности системы планирования работы;
✔ наличие логичной, понятной и справедливой системы оплаты труда;
✔ наличие или отсутствие продуманной, выстроенной кадровой политики;
✔ психологический климат — «творческий комфорт».

На основе этих принципов можно приступать к анализу той или иной модели. Описывая же их, буду опираться на опыт множества конкретных региональных телекомпаний и их информационных отделов. Это и будет попыткой поиска как общего, так и типичного для каждой из предложенных моделей.

В начальной стадии «нулевых» голов многие собственники региональных телекомпаний и медиаменеджеры осознали, что словосочетание «медиа-бизнес» — не просто слова. Стало очевидным, что телекомпании, создаваемые в качестве «игрушки», «предвыборного ресурса» или «инструмента влияния», помимо перечисленных функций, способны приносить очень неплохую прибыль — не хуже завода или торгового центра (об этом речь шла в предыдущем номере). Главное — правильно наладить дело. Поэтому сегодня новостные редакции, работу которых можно отнести к модели «Футбольный клуб», встре- чаются в большинстве крупных региональных городов страны.

РЕДАКЦИОННАЯ ПОЛИТИКА четко выражена, ее знают и понимают все сотрудники редакции, зачастую она даже прописана в неком внутреннем документе типа «Устава редакции». Определены ежедневные и перспективные цели работы отдела, обозначены «формат подачи» и «целевая аудитория». Работа сотрудников редакции сконцентрирована не на «заполнении эфира», а на качестве информационных сообщений. Мерилом успеха является не наличие сюжета или темы в эфире, а их рейтинг, востребованность у зрителя. Обязательно четкое функциональное

СТРУКТУРИРОВАНИЕ редакции. Не только прописаны, но и «работают» должностные инструкции, у каждого сотрудника службы новостей существует ясное понимание круга поставленных перед ним задач и способов взаимодействия с коллегами. Причем структура, повторюсь, ясна всем сотрудникам, каждый из них понимает, за какую часть общей работы он несет ответственность и какова его роль в этой цепочке.

Разграничены сферы ответственности с ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ РЕКЛАМНОГО ВРЕМЕНИ. Взаимоотношения определены, трудные случаи решаются на основе обговоренных и узаконенных принципов, внутренних инструкций — в интересах всей телекомпании, а не отдельных ее звеньев.
В таких редакциях функционально определяются те сотрудники, в обязанности которых входит только: поиск информации, контакты с источниками, долгосрочное и среднесрочное ПЛАНИРОВАНИЕ, составление «досье» и «таймлайнов» (описание событий в развитии для последующего их использования другими сотрудниками). Выбор того или иного информационного повода происходит «в соответствии с утвержденным форматом».

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИЯ ясна всем сотрудникам. Это позволяет им спрогнозировать денежный эквивалент своих усилий, самостоятельно решать — брать на себя ответственность за те или иные рискованные шаги (будь то «работа в поле» или состояние цейтнота) и понимать, что результат, как удачный, так и неудачный, будет «оценен» по достоинству.

ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ в руководстве таких редакций, как правило, уделяется много внимания. СТРУКТУРИРОВАНИЕ работы подразумевает, что та или иная функция редакционной деятельности «прикрыта» надежно, следовательно, компетентно. Более серьезно проявляется отношение к обучению персонала, совершенствуется сис- тема социального обеспечения. Налицо понимание того, что именно за счет человеческого фактора можно выстроить эффективно работающее телепроизводство.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ в таких редакциях обычно вполне комфортен как для сотрудников, так и для руководства. Подобные редакции находятся в состоянии «эволюции», члены команды видят возможные перспективы и осознают, что состояние компании во многом зависит и от них. Однако не зря мы назвали эту модель «Футбольным клубом». Как и в чемпионате по футболу, в этой нише существуют хоть и организованные по одному принципу и стремящиеся к чемпионскому титулу, но все же команды-середняч ки, а порой и аутсайдеры. В этой большой группе возможны любые варианты существования. Как мы уже говорили, работоспособность редакции, ее эффективность зависят от множества факторов, и зачастую таких, которым сложно противостоять. Многие из подобных новостных редакций идут дальше, эволюционируют, а многие угасают, проигрывая борьбу с конкурентами, не сумев удержать выращенных «звезд» и найти верного соотношения дисциплины и «творческой свободы».

Эта «кризисная» модель сегодня устарела и постепенно уходит в прошлое. А вот лет десять назад она была необычайно распространена среди отделов новостей небольших региональных телекомпаний. Тем не менее некоторые «пожарные» умудрились выжить и дотянуть до нашего времени.
Применительно к этой модели основной задачей РЕДАКЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ является выживание любыми путями, а ежедневной целью — заполнение эфирного времени. Как правило, собственники таких телекомпаний воспринимают редакцию новостей как «необходимое зло». Рады бы избавиться, столько мороки, но — ведь деньги приносит!

ПЛАНИРОВАНИЯ при такой модели не существует вовсе либо же оно «чрезвычайное» — на один день, а то и на один выпуск. Темы для сюжетов могут возникать откуда угодно: генеральный директор в городских новостях захотел увидеть репортаж о свадьбе лучшего друга (реальный факт), спонсор открыл новый магазин, на федеральном канале появился яркий сюжет о бомжах, «так давайте и мы — о бомжах!». Любимый источник информации — пресс-релизы и анонсы совещаний в городской думе — набрали тричетыре заседаловки и без лишних хлопот «закрыли» полвыпуска.

СО СТРУКТУРОЙ — приблизительно так же. Вот начальник, вот подчиненные, все же понятно. Распространена полная взаимозаменяемость по прин ципу «попробуй, вдруг да получится».

В ШТАТЕ — либо бесконечные стажеры, которым, кстати, можно и не платить, пока те стажируются, либо «фанатики», готовые сами приплачивать, только бы им разрешили «работать в телевизоре». И само собой разумеется, что весь кол- лектив понимает — не нашли спонсора, не будет и ЗАРПЛАТЫ.

Распространенная практика в подобного рода редакциях — «приведи спонсора — получишь процент». Спустя некоторое время журналисты начинают думать не о качестве сюжетов, а о поисках «джинсы». ОТДЕЛ ПРОДАЖ РЕКЛАМНОГО ВРЕМЕНИ (если таковой существует, хотя давно уже не встречал телекомпаний без оного) непосредственно, во всех смыслах этого слова, вмешивается в работу редакции, участвует в принятии решений по тематике информационных сообщений, верстке, определении угла подачи и тому подобном. Отсюда и болезненный ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — сотрудники видят в коллегах даже не конкурентов — соперников.

МОДЕЛЬ СОПРЕДЕЛЬНАЯ
«ТУСОВКА»

Эта модель является некой разновидностью «Пожарной команды» и, в при- нципе, отличается лишь тем, что КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА более продумана, сотрудники МОТИВИРОВАНЫ не только размером материального вознаграждения, но и некими общими целями, выходящими за рамки принципа «спасение утопающих руками самих утопающих». Часто такими общими целями становится борьба с конкурентами или же просто сохранение коллектива. Это создает гораздо более благоприятный ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, однако в результате оказывается, что и в этой модели основным принципом работы является все та же «борьба за выживание».

МОДЕЛЬЗАГАДКА
«КОНВЕЙЕРНАЯ ЛИНИЯ»

Эта модель характерна для самых мощных «телебизнесов», уже появившихся в наших регионах. Во многом этому способствовала жесточайшая конкуренция там, где зритель мог выбирать между пятью, восемью, а то и двенадцатью «местными новостями». И в данном случае не столь важно, что аудитория таких телекомпаний относительно невелика и порой ограничивается лишь городами-миллионниками и прилегающими областями. Зато организованы они по тем же принципам, что и «глобальные монстры», вроде CNN или ВВС или ведущие российские федеральные каналы. Это хорошо отлаженные механизмы, работающие как часы. Обычно такие телекомпании становятся лидерами регионального рейтинга, а некоторые из них, при определенных условиях, вполне неплохо могли бы чувствовать себя в федеральном эфире... Почему же эта модель названа загадочной?

Попробуем разобраться.

РЕДАКЦИОННАЯ ПОЛИТИКА базируется на сложной взаимосвязи: интересов телекомпании на региональном рекламном рынке, взаимоотношений с сетевыми партнерами, результатов исследования целевой аудитории, регулярных измерений характеристик «смотрения» и многих других немаловажных составляющих. И цель, и задача определены четко и однозначно — рейтинг, рейтинг и еще раз рейтинг! Все подчинено ему, «королю телеэкрана». В служебных инструкциях и регламентах расписаны мельчайшие детали технологического процесса, разветвленная СТРУКТУРА РЕДАКЦИИ дает возможность решать самые сложные проблемы, возникающие в процессе сбора, обработки и выдачи в эфир информации. Каждый знает «свой маневр», причем только свой — конвейер не должен останавливаться.

ПЛАНИРОВАНИЕ в таких командах сложное, многоуровневое. Тот или иной репортер или редактор минимум за неделю, а то и за месяц знают, что и где они будут снимать, как и к какой теме готовиться (не правда ли, достаточно, чтобы подготовиться к работе?). В этом им помогают НОВОСТНЫЕ ПРОДЮСЕРЫ, которые уже начали появляться в региональных телекомпаниях. Кстати, именно в редакциях модели «Конвейерная линия» возникло понимание того, что без этой функции корреспонденту трудно «переварить» информацию, необходимую для создания полноценного качественного сюжета. Взаимоотношения с ОТДЕЛОМ ПРОДАЖИ РЕКЛАМНОГО ВРЕМЕНИ сведены практически к нулю. Ничто не должно отвлекать от борьбы за рейтинг, а значит, и за финансовую состоятельность. Маршрут продвижения по карьерной лестнице каждого из «работников конвейера» понятен и надежен. КАДРЫ проверены, «привязаны» к рабочему месту достойной оплатой и ясной перспективой ее повышения в случае повышения по службе. Замены в случае «выбытия» ищутся долго и тщательно. Официально существует институт «звезд эфира», для «раскрутки» которых трудится в том числе и пром-отдел, как, впрочем, и большинство других сотрудников.

Система ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД включает в себя социальные пакеты, льготы и прочие бонусы, естественно, при успешном выполнении трудового договора. Вам это ничего не напоминает? Ну да, отлично работающий офис с налаженным документооборотом, обратной связью, где продуманы буквально все детали. Такая «машина» практически не дает сбоев (если же таковое случается, то сразу становится «городской сенсацией»).

С другой стороны — и ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ в таких редакциях редко включает в себя «творческую атмосферу». Он — именно «офисный». «Репортеры-менеджеры» обычно «исполняют» одиндва штампа: необходимое и достаточное. Правда, нередко спустя некоторое время выясняется, что те, кто выбивается из «конвейера» нестандартностью мышления, инициативностью, возможностью совершать «невозможное» — уже работают в каких-то других телекомпаниях. А «руководители-менеджеры» разводят руками, не понимая, что происходит, — так ведь все хорошо налажено... Отделы новостей, которые мы условно назвали «Конвейерная линия» и которые сегодня находятся на вершине «эволюционного развития» медиаменеджмента, лидеры, — безусловно пример, образец. Но случается так, что вдруг неожиданно возникает слово «кризис», и тогда начинаются ожесточенные споры о несовершенстве системы образования журналистов. А еще выясняется, что по объявлениям о приеме на работу «в телевидение», по которым еще каких-то пять лет назад у подъездов телекомпаний выстраивались очереди, никто не приходит... Такая вот загадка.

Автор — СЕРГЕЙ ПАЛЬКО

Источник: МediaРrofi Оnline