О продажах рекламы на телевидении и необходимых для этого навыках порталу MediaJOBS.RU рассказала Юлия Москвитина, заместитель генерального директора «СТС Медиа» по коммерческой деятельности, генеральный директор агентства по продаже рекламы ЗАО «ЭвереСТ-С».

Свою работу в «СТС Медиа» Юлия Москвитина начинала с позиции консультанта по рекламе. За 12 лет она прошла все ступени карьерной лестницы и стала заместителем генерального директора «СТС Медиа» по коммерческой деятельности. С 2010 года она также возглавляет созданное холдингом собственное агентство по продаже рекламы ЗАО «ЭвереСТ-С».

Почему рынок продаж рекламы всегда испытывает дефицит квалифицированных менеджеров и директоров?

Дефицит возникает там, где спрос превышает предложение. Российскому рекламному рынку всего около 20 лет, он гораздо моложе своих зарубежных собратьев. За годы своего существования наша индустрия проходила путь развития гораздо более быстрыми темпами, нагоняя западные, и оперативно совершенствуясь в этом процессе. Соответственно, и профильные учебные заведения появлялись и развивались уже по ходу становления самого бизнеса. В силу указанных причин потребность в квалифицированных кадрах у такой динамично растущей отрасли, как реклама и ее продажи, высока. Предполагаю, что особенно спрос на опытных специалистов ощущается в новых медиа, где еще не успел сформироваться обученный контингент профессионалов.

Какие новые возможности в продажах дают новые медиа?

Для рекламодателей — это выход «за рамки шаблона», когда можно использовать нестандартный креатив и таргетированно достичь свою целевуюй аудиториию на разных коммуникационных платформах. Новые медиа позволяют размещать рекламу там, где находится потенциальный потребитель, шаг за шагом следуя за ним и его образом жизни. Они также дают возможность получать синергетический эффект от интеграции различных медиа. Для работающих в этих сферах продавцов — это определенный challenge, участие в старте новых проектов, по сути, в формировании будущего отрасли.

Чем отличается менеджер по продажам телевидения, радио — традиционных видов рекламы — от продавца рекламы в интернете?

Хороший продавец может продать все, что угодно — поэтому навыки по большому счету не отличаются. Различия лежат исключительно в специфике самой деятельности. На телевидении за многие годы сформировался определённый круг стабильных рекламодателей, поскольку оно является достаточно дорогим медиа, и рекламу на ТВ не каждый может себе позволить. И, скажем, SalesHouse или продавцы рекламы на ТВ прекрасно знают своих потенциальных партнеров. Интернет же — молодой бизнес, его рекламный ресурс имеет иную ценовую категорию, следовательно, и количество потенциальных рекламодателей больше. Для того, чтобы найти клиента, заинтересованного в покупке интернет-рекламы, продавцу необходимо охватить гораздо больший спектр контрагентов, увеличить количество и интенсивность контактов с ними. Еще одно отличие состоит в том, что на телевидении существует ограниченное количество каналов, по крайней мере, общедоступных эфирных. В интернете же тысячи площадок. Но, разумеется, повышенным спросом у рекламодателя пользуются самые крупные и известные он-лайн ресурсы. В интернете сложнее выделиться, стать особенным и предпочтительным для заказчика, а это значит, что продавцу, например, независимой площадки, необходимо приложить больше усилий для заключения сделки.

Как Вы набираете команду своих менеджеров? Есть ли у Вас предпочтения по сегментам медиа или другим рынкам?

В любой отрасли нанять человека с абсолютно релевантным опытом работы —  это, безусловно, преимущество. Вместе с тем, в поиске персонала мы в «СТС Медиа» не ограничиваемся только рынком ТВ, да и рынком всех медиа. У нас благополучно адаптировались специалисты, пришедшие из совершенно других отраслей, например, фарминдустрии или банковской сферы. Есть навыки, которые требуются для выполнения конкретной работы и которым можно обучить нового сотрудника за определенный временной период, в зависимости от сложности этой работы. Но есть и природные способности, предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности, его личностные особенности, ценности и принципы. При отборе кандидатов, мы, в первую очередь, ориентируемся как раз на такие качества и компетенции, которые изменить практически невозможно. Для каждой должности эти требования свои, мы используем специальные методики для их оценки. Помимо всего прочего, у соискателя должны «гореть глаза». Многие из тех, кто работает сегодня в компании «ЭвереСТ-С», изначально стремились попасть именно в «СТС Медиа», а это значит, что эти люди будут полны энергии и усердия в реализации профессиональных задач. Кроме того, мы, конечно же, смотрим на то, как человек впишется в коллектив. И феномен здесь — не стремиться набрать всех звезд с рынка, а постараться оценить способность потенциального члена команды к взаимодействию, просчитать, какой результат он сможет сгенерить вместе с окружающими, играя на одном поле, доверяя и дополняя друг друга. Ведь всем известны случаи, когда, например, олимпийская сборная по баскетболу в 2004 году, состоявшая исключительно из звезд, оказалась на 3 месте, проиграв Литве!

А как Вы нанимаете людей на топ-позиции?

На ключевые позиции в агентство «ЭвереСТ-С» мы проводили назначения после того, как кандидаты прошли серьёзный отбор (ассессмент-центр) в одной из ведущих международных HR-компаний. Обычно это занимает целый день и включает в себя глубинные интервью, бизнес-кейсы и прочие инструменты оценки.

Вообще мы считаем, что человеческий фактор, как залог успеха компании, крайне важен. Особенно в продажах. В «СТС Медиа» уделяется большое внимание поиску персонала, его мотивации, обучению. В связи с образованием на базе коммерческой дирекции «СТС Медиа» собственного SalesHouse, в течение 2011 года мы наняли около 60 новых сотрудников. Вновь принятые люди стали органичной частью сформированной ранее опытной команды, потому что в дирекции, как впрочем, и в целом в компании «СТС Медиа», всегда присутствовал стержень: определенные ценности, стандарты работы, традиции и высокая корпоративная культура.

Первичный отбор на вакансию обычно происходит по резюме. И многие кандидаты, которые присылают нам свои резюме, жалуются, что их не рассматривают, отказывая по причине частой смены работы или из-за непрофильной специальности. Рассматриваете ли Вы такие резюме?

Мы всегда делаем ставку на долгосрочное сотрудничество, ведь компания инвестирует в людей, которых берет на работу, да и персональный состав рекламной индустрии, с которой мы взаимодействуем, довольно стабилен на протяжении многих лет. Не вижу смысла нанимать человека на год, несмотря на всю его привлекательность как специалиста. Исключение составляют только те люди, кого мы приглашаем под конкретные проектные задачи, но это оговаривается заранее. Если во время интервью мы понимаем, что человек менял работу по каким-то объективным причинам, например, из-за смены акционеров или структуры холдинга, а по личностным и профессиональным качествам он нас устраивает, то мы можем его принять на работу. Правда, такое бывает нечасто. Мы, как я уже говорила, тратим много сил на закрытие вакансий, и нам важно сразу взять нужных людей.

Из скольких рассмотренных кандидатов Вы отбираете именно «своего»? Есть ли какая-то статистика?

Первоначальные этапы — поиск кандидатов, отбор резюме и первичные собеседования — выполняет специалист HR-службы холдинга, и это может быть большой объем работ и встреч. Я же вижу только тех, кто уже прошел первоначальный отсев. Опять-таки, это зависит от характера самой вакансии. На позицию руководителя департамента, например, может быть всего несколько претендентов на рынке.

Каким образом и как часто Вы обучаете своих продавцов?

Взяв человека на работу, мы вкладываемся в его развитие, т. к. прекрасно понимаем, что компании это вернется сторицей. Мы проводим тренинги силами самой компании: я, например, обязательно провожу вводный тренинг для новых сотрудников; помимо этого, у нас есть свой внутренний тренинг продаж. Наряду с внутренними, мы организуем и внешние тренинги по разнообразным тематикам — для продавцов и других сотрудников компании, в зависимости от функционала, опыта и навыков каждого и по результатам ежегодной оценки персонала. Например, тренинги по переговорам, презентациям — для людей, задействованных в коммуникациях; лидерству или эффективному диалогу с подчиненными -для развития managerial skills тех, кто занимает позицию руководителя группы; а для тех, кто трудится в маркетинге и поддержке продаж — устраиваем, например, тренинги по креативному мышлению, управлению проектами и прочие.

На этапе создания агентства «ЭвереСТ-C» (в конце 2010г.), скажем, мы пригласили из французской бизнес-школы Insead, одной из лучших в Европе, преподавателя, который провел для всей команды нестандартный тренинг по переговорам. Любопытным было то, что преподаватель — практик, его нанимают известные мировые компании, для того чтобы он отстаивал их интересы в многофакторных переговорах по крупным сделкам.

Традиционный вопрос от MediaJOBS.RU: как складывалась Ваша профессиональная карьера? Есть ли у Вас свой собственный рецепт успеха?

В «СТС Медиа» я работаю более 12 лет. Пришла на канал «СТС Москва», когда он практически не был известен даже в столице, и у меня лично телевизор его не ловил. Мое профессиональное становление и развитие проходило вместе с активным ростом компании и превращением её в крупный публичный медиахолдинг. Начинала с самой базовой точки — сотрудника отдела продаж «СТС Москва», это совпало с кризисом 98—99 г., когда телерекламные бюджеты на рынке сократились втрое, зато опыт мы с коллегами тогда получили неоценимый). Затем стала менеджером по работе с клиентами, потом — начальником отдела, директором департамента продаж, заместителем генерального директора холдинга по коммерческой деятельности и, при образовании собственного агентства по продаже рекламы — SalesHouse «ЭвереСТ-С», возглавила его. Несмотря на то, что путь этот был достаточно длительным, сейчас я понимаю, что все было логично. Это очень полезно, когда проходишь все ступеньки карьеры — ты досконально узнаешь работу продавца, постепенно набираешь опыт, со временем понимаешь кухню менеджмента продаж рекламы изнутри, расширяешь круг внешних связей и горизонты стратегического видения, развиваешься вместе с изменениями в компании, и это дает возможность двигаться дальше, ставить новые амбициозные цели и достигать их. В этой связи мне импонирует афоризм — неважно, где работаешь, важно, что над собой.

До «СТС Медиа» я работала в банковской сфере, и могу сказать, что легко сменила её на телевидение, с его яркой динамичной жизнью — это в какой-то степени наркотик. Ничто не влияет на умы людей так, как средства массовой информации, поэтому это не только широкие возможности, но и определённая ответственность.

Мне кажется, что если любой человек по-настоящему прислушается к себе, он всегда внутри найдет ответ — на правильном он пути или нет. Поэтому я рекомендую: не идите куда-то только по соображениям выгоды или престижа, ищите себя и свое место. Работа должна мотивировать и доставлять радость, ведь это часть жизненной самореализации. Не зря говорят, что труд, который нравится, перестает быть трудом, а лучшая работа — это высокооплачиваемое хобби!

Источник: MediaJOBS.RU