Ольга Модина, начальник отдела персонала медиахолдинга «Эксперт», продолжает серию статей о кадровых проблемах в журналистике.
Говорить про весь рынок СМИ я не решилась, но некоторые тенденции все же озвучу.
Огромную роль играет бренд работодателя. Средства массовой информации всегда являлись престижным работодателем. Поэтому при объявлении вакансии обычно получаем большой отклик. Но многие кандидаты, откликающиеся на вакансии, не имеют опыта работы непосредственно в СМИ. В их сознании предстает образ, разрекламированный фильмами и книгами. Если принятый человек, столкнувшись с реальностью, не уйдет, сумеет вписаться в микроклимат организации — тогда у него есть шанс остаться на долгие годы в СМИ.
Очень часто приходится слышать и со стороны работодателя, и со стороны кандидатов, что трудно найти сотрудника или трудно найти работу. И, мне кажется, что трудность именно в том, что не всегда находятся именно те сотрудники и именно та работа, которую ищешь. Когда идет запрос на кандидата с «изюминкой», именно тогда и возникают трудности. Приходится подключать личные связи или использовать нестандартные методы поиска.
За то время, что я работаю в «Эксперте», проблемы с поиском персонала периодически возникали. И, еще раз повторюсь, связаны они были не с отсутствием необходимого пула кандидатов, а именно с особенностями позиции. Очень много откликов всегда приходит на стартовые позиции, на вакансии ассистента, секретаря, помощника руководителя. Но это совсем не означает, что «много» — «хорошо». И что у обратившихся кандидатов будут те навыки, которые нам необходимы. Часто доходит до смешного, создается впечатление, что кандидаты даже не читают требования, отправляют резюме на все вакансии подряд. Консультируя своих знакомых, я тоже иногда говорю, что некоторые требования можно обойти. Например, возраст. Если указаны требования до 35 лет, то и в 36 на вакансию можно откликнуться. Также не всегда бывают обоснованы требования к образованию. Но когда в описании вакансии четко указано, что необходим определенный набор навыков, на это нужно обращать внимание. Потому что работодатель хочет минимально вкладываться в обучение сотрудника. И при прочих равных предпочтет человека именно с опытом.
Хотя и тут бывают исключения. Например, когда нужен новый взгляд, когда компания хочет транслировать свою корпоративную культуру. Когда проще заново научить, чем переучивать. Но опять же, повторюсь, здесь речь идет либо о начальных позициях с небольшой зарплатой, и мы готовы учить. Либо человек имеет опыт на другом рынке, и его подход может внести
Но есть позиции, на которые кандидатов недостаточно. Вернее, кандидатов достаточно, но тех, кого мы ищем, очень мало. Это — профессионалы. И тут речь не только о творческих сотрудниках, но и о тех, без кого рынок СМИ был бы невозможен. Это менеджеры по работе с клиентами, те, кто продает рекламные площади. Те, кто занимается распространением печатной продукции. Те, кто занимается обслуживанием бизнес-процессов.
И в заключение хочется сказать, что рынок большой, кандидатов достаточно. Главное, чтобы и работодатель, и кандидат нашли друг друга. Т. к. процесс этот двусторонний. И для меня всегда важно, чтобы кандидат понял, что это его работа. Что он сможет проявить себя именно здесь, что это именно та компания, которую он искал. И всегда борюсь с искушением «заманить» понравившегося кандидата, понимая, что потом не будет соответствия, что мы не сможем дать ему то, что человек ищет. И, когда удается найти гармонию, это самое большое удовлетворение для меня от моей работы.
Источник: Media-Day.ru
Другие статьи Ольги Модиной: